책임과 보장

중요한건 일

모든 종류의 노동자들에게 책임이라는 짐을 지게 하기 위해서는 무엇이 필요한가? 노동자들이 책임을 지도록 하기 위해 기업 혹은 매니지먼트는 어떤 일을 해야 하는가? 그건 바로 일에 초점을 맞추어야 한다. 일이 그 자체로 모든 것이 되어서는 안 되지만 가장 우선시 되어야 하는 부분이다.

세 가지 조건

생산성 향상을 위한 업무 구성

관리 수단과 기분을 검토하고, 프로세스를 종합하고, 일을 분석하고, 도구와 정보를 설계하는 등 일련의 과정을 이행하지 않으면서 일에 책임이 치유가 되려는 행위는 의미가 없다. 이것은 독창성이라는 기조와 반대다. 인간이 속박에서 해방될 때 일정 수준 이상의 창의력과 생산성을 보일 거라는 생각은 아주 오래전부터 있었다. 그러나 그것이 옳다는 사실을 입증할 근거는 없다. 독창성도 기초적인 도구가 있어야 그 힘을 발휘한다. 업무의 올바른 구성은 직관으로 파악할 수 있는 것이 아니다.

 

피드백

노동자들에게 책임을 부여하기 위한 또 다른 조건은 성과에 대한 피드백 정보를 공개하는 것이다. 이것은 노동자들이 자기 관리를 가능케 하고 자신의 성과에 대한 정보를 알게 한다.

꾸준한 학습

꾸준한 학습은 육체노동, 사무노동, 지식노동 등 모든 형태의 노동에 필요한 요소다. 지식노동이 성과를 올리기 위해서 전문화되어야 한다. 다른 전문 분야의 경험, 니즈, 문제를 접목하면서 동시에 자신의 정보와 지식을 다른 분야에 적용해야 한다. 어떤 형태의 지식노동이든지 간의 여기에 종사하는 집단은 지속적인 학습을 통해서만 성과를 기대할 수 있다.

이상 3가지 조건은 노동자가 자기 일, 성과, 집단에 관한 책임을 지도록 만들기 위한 기반이다. 따라서 이 모든 것들은 매니지먼트의 과제이면서 책임이다. 하지만 이 세 가지 조건은 매니지먼트에게만 주어지는 게 아니다. 실제로 노동자들 스스로가 처음부터 일, 도구, 프로세스, 정보에 관해 검토해야 하며 자신의 욕구, 지식, 경험이 업무의 모든 단계에서 귀중한 자원으로 활용되도록 해야 한다. 일을 어떻게 할 것인지 검토하는 건 노동자와 그 집단의 책임이다. 그들은 업무의 방식과 성과에 대한 책임이 있다. 따라서 일, 도구, 직무, 프로세스 향상에서도 책임이 있다. 이것은 엄격하긴 해도 만족시킬 수 있는 요구들이다.
그것은 일이 놀이로 바뀌어서가 아니다. 심리적인 요인은 큰 역할을 수행해도 동기부여만을 원인으로 볼 수 없다. 자신이나 작업자 집단 직무설계의 책임이 성공적으로 완성되려면 그들이 자신의 분야에서 경험과 지식을 살릴 수 있어야 한다.
일을 생산적으로 만들기 위해 독창성에 기대하는 것은 단순한 기대일 뿐이다. 실제 필요한 것은 노동자들의 실질적인 기술과 지식이다.

 

직장 커뮤니티와 책임

대부분 직장에는 직장 커뮤니티가 있다. 근로자의 업무 성과를 올리기 위해서 직장 커뮤니티에 실질적인 책임을 부여해야 한다. 매니지먼트가 직장 커뮤니티 문제에 관해 의사결정을 행하는 게 커뮤니티 자신에게 중요할 수 있다. 하지만 매니지먼트 입장에서는 중요하지 않은 문제를 짊어지는 것이다. 여기에는 사내 식당, 레크리에이션, 휴가 조정 등의 문제가 있다. 매니지먼트가 이러한 문제를 손수 직접 처리하게 되면 자금을 투입해도 능률은 더 낮아지고 마찰과 불만을 야기하며 의사결정이 적절하게 이루어지지 않아 제대로 돌아가지 않게 된다. 이런 문제의 원인은 커뮤니티 활동이 매니지먼트의 관심 분야가 아니기 때문이다.
하지만 직장 커뮤니티는 그 구성원들에게 굉장히 중요한 활동으로 다가온다. 그런 운영방침이 위에서 전달되더라도 그것을 실행하더라도 구성원의 사기와 능률은 오르지 않는다. 이러한 활동의 책임은 직장 커뮤니티 스스로에 맡겨야 한다.
이러한 활동은 직장 커뮤니티가 긍정적인 방향으로 성장할 좋은 기회다. 지도력을 발휘할 기회가 직장 커뮤니티에 존재하지 않는다면 야심, 에너지, 능력 등은 매니지먼트 혹은 직장 커뮤니티에 대립하는 결과를 만들 수 있다. 이것은 좋지 않은 영향을 끼치며 선동적이기까지 하다.
결국 직장 커뮤니티의 문제는 스스로가 해결하는 자치의 성격을 가지고 있어야 한다. 의사결정의 실행과 책임은 그 의사결정이 나오는 곳에서 시작되어야 한다.

 

모두가 매니지먼트의 구성원이다

업무나 노동자의 매니지먼트에 대한 해결책이 항상 존재하지는 않는다. 조직 사회라는 개념이 생긴 건 생각보다 오래되지 않았다. 역사를 되짚어 보면 피고용자는 그 절대적인 숫자가 현재에 비해 과거가 훨씬 적었다. 당근과 채찍이 효용성을 잃어버린 것과 고학력의 인재가 나타난 것도 비교적 최근의 일이다. 문제가 무엇이고 그것을 어떻게 접근해야 하는 방법에 대해 알고 있다. 완벽하게 대비할 수는 없지만 추구해야 할 목표가 무엇인지도 알고 있다.
매니지먼트의 소득 격차, 상사와 부하, 명령과 의사결정, 권력과 권한 같은 여러 사안이 존재하지만, 그것들을 잘 조율해서 누구나 자기 자신을 매니지먼트의 일원이라고 생각하는 조직을 만들어야 한다.

 

신분의 보장

실직의 위험을 항상 안고 가는 상황에서 성과, 집단, 업무 등에 책임을 묻기는 불가능에 가깝다. 책임을 지려면 고용 안정과 수입에 대한 보장이 있어야 한다. 이노베이션의 변화에 대한 끊임없는 저항은 그것이 생겼을 때부터 이어져 내려오던 현상이자 전통이다. 어느 시대의 사람이든 간에 새로운 기술은 기존의 일자리를 위협한다고 생각했다. 그렇다고 해서 이런 변화에 대한 저항이 흡사 인간의 본능처럼 생각할 수도 있지만 그건 아니다. 일과 수입의 확실한 보장만 있다면 이런 저항은 금세 사라질 것이다. 정말로 필요한 것은 근로자들에서 체계적, 효율적, 능률적인 업무를 분담하는 시스템을 구축하여 그들을 생산적인 구성원으로 만드는 데 있다.