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경영 과학에 대한 기대
경영 과학은 과학적인 기법과 여러 데이터를 기반으로 조직을 운영하는 여러 결정을 내리는 데 도움을 준다. 처음 경영 과학이 등장했을 때 매니저들의 지지와 경영 과학자라는 새로운 분야의 직업이 나타났다. 하지만 지금은 더 이상 매니지먼트에 혁신을 주지 못하고 있는 것이 현실이다.
경영 과학의 탄생
대부분의 학문은 연구 대상의 정의를 규정하는 곳에서 출발해서 연구에 필요한 개념과 방법론을 만든다. 이와 다르게 경영 과학은 다른 학문의 개념과 방법론을 가져와 시작했다. 경영 과학은 여러 수학적 기법을 통해 그중에 몇 가지가 기업활동에 적용될 수 있을 가능성에 기반에 시작했다.
경영 과학 업무의 대부분은 '기업이란 무엇인가', '경영이란 무엇인가', '기업과 매니지먼트에 필요한 것은 무엇인가'와 같은 질문을 철저히 배제한 채 진행하였다. 유일한 관심은 이 기법을 가지고 어디에 어떻게 적용할 수 있을지였다. 예를 들어 기둥을 세우는 일도, 나무를 자르는 일도 아닌 그저 자잘한 도구인 끌에만 관심을 기울인 것과 같다.
이건 '과학적이란 무엇인가'라는 질문에 대단한 오해를 하고 있음을 경영 과학자를 통해 보여준다. 대다수 사람이 과학적인 것을 단순한 정량화, 수치화를 의미한다고 생각한다.
과학적이 되기 위해서 대상 영역의 정의하고, 포괄이며 일관된 기준을 설정해야 한다. 이런 일련의 작업은 대상 영역에 대해 과학적인 방법론의 적용하기 이전에 실행해야 한다. 하지만 경영 과학은 그런 영역을 정의하는 일에 크게 관심을 기울이지 않는다.
경영과학이 성과를 거두기 위해서 그 대상를 정의해야 한다. 경영 과학에는 매니지먼트의 사고방식, 목적, 전제, 실수마저 기본적으로 포함되어야 한다. 그런 대상들의 연구와 분석이 경영 과학을 의미 있는 성과를 올리기 위한 도구로 만들어준다.경영 과학의 공적 기준
- 기업은 아무리 거대하더라도 경제, 정치, 사회의 권력에 의해 쉽게 사라질 수 있다. 아무리 조그마한 기업이라도 경제, 정치, 사회에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 기업이 항상 권력에 순응하지만은 않는다. 기업 또한 시스템의 구성원이다.
- 기업은 단순한 물건 혹은 아이디어를 만드는 존재가 아니다. 인간이 가치를 느끼고 인정하는 것을 만든다. 아무리 잘 만든 제품이라도 고객에게 쓸모가 없으면 없어져야 한다.
- 기업은 측정 수단으로 돈을 사용한다. 추상적임과 동시에 구체적인 도구다.
- 기업의 내외부에서 걷잡을 수 없는 변화가 발생한다. 기업은 항상 새로운 환경에 적응하는 능력을 포함한 주변 상황에 변화를 초래하는 혁신 기능을 가지고 있다.
경영 과학의 자세
경영 과학이 함부로 사용되는 이유는 위험에 대처하는 태도에 있다. 지금의 경영 과학은 기업 활동에 있어 위험을 제거하거나 축소하는 데 중점을 둔다. 하지만 기업활동에서 위험을 제거하려는 시도는 의미 없는 짓이다. 현재의 자원을 미래의 기대에 투입하려면 위험 감수는 필수적이다. 경제적 진보란 위험을 감수하는 능력의 향상이라고 해도 무방하다. 위험을 제거하려는 시도에는 위험이 비합리적이며 회피해야 할 대상이라는 인식이 있다. 이러한 경향이 짙어질수록 경직화라는 최악의 상황에 직면할 수 있다.
경영과학의 목적은 합리적인 위험을 감당해 내도록 하는 데 있다. 매니지먼트에 어떠한 위험이 있는지 그것들이 무엇을 유발하는지 알아야 하는 것이다. 혹자는 '위험의 최소화'라는 개념이 마치 위험을 무릅쓰거나 감내하는 것을 비난하는 듯한 메시지를 말하는 듯하다. 이건 기업의 존재 자체를 부정하는 것과 같다. 위험의 최소화는 기업을 기능에 종속시킨다. 경제 활동이 책임을 수반하는 분야가 아닌 물리적으로 고정된 세계라고 판단한다.조직 구조
조직 구조는 성과를 결정하는 중요한 요인이다. 과거처럼 직능별 조직 혹은 분권 조직으로 충족될 수 없는 새로운 니즈가 나타나고 있다. 조직 구조를 스스로 진화하는 것이 아니다. 조직 내부에서 진화하는 것은 혼란, 갈등, 그릇된 성과뿐이다. 조직 구조의 설계는 가장 마지막으로 작업해야 할 목표다. 가장 먼저 할 일은 조직의 기본단위를 명료히 하는 것이다. 구조는 전략에 좌우된다. 조직 구조는 목적을 이루기 위한 수단으로 작용하므로 조직의 목적과 전술을 기초로 해야 한다. 이상적인 모델 혹은 모든 곳에서 만능으로 작동하는 모델을 지금의 조직에 맞추는 거야말로 최악의 행동이다.
무의미한 논쟁 중에 조직 구조를 과제 중심으로 할 것인지, 인간 중심으로 할 것인지에 대한 과제가 있다. 조직 구조나 개별 직무 설정은 과제 중심으로 이루어져야 하지만 실제 업무의 할당은 조직원과 상황에 맞추어야 한다.
계층형 조직은 윗사람의 권한 강화가 비난의 대상이 되지 않는다. 오히려 윗사람이 자신의 권한으로 부하직원을 보호하는 효과가 있다. 윗사람이 간섭 불가능 영역을 설정하여 부하직원을 보호할 수 있다. 그런 결과 부하직원은 그 일이 비로소 자신의 업무라 생각하게 된다.
계층형 조직은 자유를 부여한다. 주어진 업무 이외의 책임은 없다. 반면 자유형 조직은 명칭에 오류가 있다. 자유형 조직은 특수한 업무를 위한 조직, 그중에서도 소규모 조직을 일컫는다. 이런 상황에서는 구성원에게 엄격한 자신의 규율이 필요하다. 모든 구성원이 그룹의 일을 하며 모두의 성과에 책임을 진다.
계층은 모든 조직에서 필요로 한다. 필수적으로 최종 결정권자는 존재해야 한다. 그렇지 않다면 조직은 논쟁을 위한 논쟁의 장소로 전락한다. 여러 위기에서 확실하게 지시할 사람이 있어야 조직의 멸망을 막을 수 있다. 유일한 정답이 있을 거란 생각은 접어야 한다. 조직 구성원이 성과를 올리고 공헌하게 하는 조직 구조라면 무엇이든 옳은 것이다.